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New Work ist das Kernthema von Anna und Nils Schnell. Wir haben die Beiden auf dem letzten WorkSmart Experience Day in Essen persönlich kennengelernt. Eine Veranstaltung, die die beiden New-Work-Experten – auch bekannt als MOWOMIND – im wahrsten Sinne des Wortes grafisch untermalt haben. Kurz danach erschien ihr Buch „New Work Hacks“ auf dem Markt und die Beiden bereisten die Welt, um sich in unterschiedlichen Ländern und Unternehmen über die neue Arbeitswelt auszutauschen und diese voranzubringen. Heute sprechen sie mit uns über ihre Erfahrungen, ihr Buch und geben einige Tipps, wie Bewerber auch jetzt mit dem New-Work-Gedanken in die Jobsuche gehen können.

Hands-on mit New-Work-Hacks

Liebe Anna, lieber Nils, vielen Dank, dass Ihr Euch die Zeit für ein Interview mit uns nehmt. Noch bevor Corona die Arbeitswelt ganz schön auf den Kopf gestellt hat, kam Euer erstes Buch auf den Markt. Wie kam es zu der Idee von „New Work Hacks“?

Anna und Nils: Wir haben immer wieder gemerkt, dass viele Führungskräfte, Mitarbeiter und Unternehmen die Methoden, Formate und Modelle, die für uns selbstverständlich sind, gar nicht kennen. Aber immer wenn wir diese vorgestellt haben, hat das für Begeisterung gesorgt.

Und da wollten wir dann „Hands-on“-Methoden zusammenstellen, um den Menschen Umsetzungsmöglichkeiten an die Hand zu geben. Kein Theoriebuch, sondern so konkret wie möglich Tipps und Tricks beschreiben, damit die Leute das wirklich anwenden können.

Nun kann sich nicht jeder etwas unter dem Begriff „New Work Hack“ vorstellen. Könnt Ihr erklären, was einen solchen Hack ausmacht und worauf es dabei ankommt?

Anna und Nils:New Work Hacks“ sind Kniffe und Tricks, die helfen das gemeinsame Kommunizieren, das gemeinsame Arbeiten weiterzuentwickeln. Sie gehen über das reine Miteinander-Reden hinaus und zielen so darauf ab, zu verschiedenen Situationen und Herausforderungen kleine und größere Rahmung zu bieten, innerhalb derer etwas Konstruktives geschehen kann.

Uns war es wichtig, die Hacks so konkret wie möglich darzustellen, so dass sie einen tatsächlichen Mehrwert für den späteren Anwender bringen können. So haben wir beispielsweise bei jedem Hack – der eine Methode, ein Format oder ein Gedankenspiel sein kann – beschrieben, was die typischen Stolperfallen sind und welche Punkte es zu beachten gilt. Am Ende geht es ja darum, dass das Buch eine Veränderung begleiten kann.

Neues Handlungspotenzial auf allen Ebenen

Veränderung ist das Stichwort der Stunde. Corona hat Dinge in Gang gebracht, die vorher für einige undenkbar waren: konsequentes Homeoffice, virtuelle Meetings und eigeninitiative Arbeit. Doch macht das schon New Work aus oder welcher Schritt muss aus Eurer Sicht folgen, um die Wandlung zu meistern?

Anna und Nils: Zwei Dinge sind in dieser Zeit sehr deutlich geworden. Mitarbeiter mussten viel eigenverantwortlicher arbeiten, weil sie nicht im gewohnten Arbeitsumfeld waren und Dinge, die grundsätzlich nie gingen, haben plötzlich doch funktioniert.

Daraus sind neue Herausforderungen, aber auch Chancen erwachsen und sie können weiter entstehen. Das Selbstverständnis ist auf einmal aufgebrochen, Eigenverantwortung musste neu entwickelt werden, um weiterhin angemessen zu arbeiten. Die Möglichkeit zur Veränderung war plötzlich da und hat neues Handlungspotenzial auf allen Ebenen mitgebracht. Gerade in Deutschland ist das eine spannende Entwicklung, weil man sich vorher gegen den Wandel gestellt hat.

Bedürfnisorientierte Kommunikation: Von dem Task zum Mitarbeiter

Daher wird es wichtig sein, gemeinsam im Team noch konsequenter zu schauen, was wir alles in dieser Zeit gelernt haben und was wir (sinnstiftend) verändern wollen. Soviel ist gerade bewegt worden, so viel Arbeit musste, aber konnte eben auch plötzlich anders durchgeführt werden. Voller Fokus auf die Learnings und Einblicke während und nach Covid-19, haben wir die Chance dieses Momentum zu nutzen.

Wir glauben, dass es jetzt als Unternehmen wirklich wichtig ist, Mitarbeitern Rahmen zum Reflektieren und Weiterentwickeln zu stellen. Also bedürfnisorientiert zu fragen, was der Mitarbeiter gerade braucht, um gut arbeiten zu können. Das bekommt nun mehr Raum als voher, weil Führungskräfte sich anders um ihre Mitarbeiter kümmern mussten. Dadurch hat sich die Kommunikationsebene und die Herangehensweise geändert. Es werden nicht mehr nur Tasks abgearbeitet.

Welche Eurer Hacks aus dem Buch kommen denn nun vor dem Corona-Hintergrund gerade noch zum Tragen?

Anna und Nils: Grundsätzlich tatsächlich immer noch alle. Die Frage ist eher, ob es welche gibt, die jetzt besonders spannend sind, um in dieser Situation zu unterstützen. Und natürlich auch, welche Hacks man gut remote, also ortsunabhängig, durchführen kann.

New-Work-Hacks in Corona-Zeiten

Dazu zählt in jedem Fall der Golden Circle von Simon Sinek, weil dieser nicht nur dazu dient, festzustellen, „was“ sondern auch „wie“ und „warum“ man arbeitet. Das ist gerade jetzt wichtig, wo eine kleine Zäsur stattgefunden hat und die Menschen in den Unternehmen sich genau mit diesem „Wie“ beschäftigen mussten. „Ist die Arbeit, wie wir sie machen wirklich sinnvoll oder machen wir das, weil es immer so war?“ Dadurch entfällt natürlich vieles oder wird ersetzt.

Auch die Week of Learning – als digitale oder Hybridlösung – hilft, gemeinsam zu schauen, welches Wissen jetzt unternehmensweit entscheidend ist und unter den Mitarbeitern geteilt werden sollte. Also was haben wir jetzt in der Krise gelernt, welches Wissen brauchen wir jetzt alle gemeinsam und wie stellen wir dieses zur Verfügung, damit es keine weiteren Fragezeichen bei keinem Mitarbeiter mehr gibt und alle dieselbe Ausrichtung kennen. Natürlich ist das Gesamtstundenvolumen des Unternehmens, was investiert werden muss, recht groß, geht aber mit einem ebenso großen Wissenstransfer Hand in Hand, sodass das Unternehmen am Ende Zeit sparen wird.

Und natürlich ist auch der Hack Selbstführung spannend, der Hilfestellung für die Frage „Wie kann ich mir in unsicheren Zeiten selbst Sicherheit schaffen?“ verspricht.

Sind durch Corona auch weitere spezielle „Corona-Hacks“ entstanden?

Anna und Nils: Ein neuer Corona New Work Hack ist auf jeden Fall das Status Quo and Go Reflexionsmeeting. Mehrwert und Ziel ist es, das gemeinsam Gelernte für die Zukunft ganz konkret nutzbar zu machen und das Potenzial sinnstiftend zu entfalten. Damit die Krise tatsächlich eine Chance werden kann. In einem zweiten Buch würde das daher mit reinkommen.

Abgesehen davon werden einzelne Hacks jetzt aber auch umso wichtiger. Ein gutes Beispiel ist die Start-Stop-Continue-Methode. Hier schaut man gemeinsam, was gut läuft und weitergeführt oder beendet oder auch mit welchen Dingen begonnen werden soll.

Das neue „Normal“: Flexibel aus Erfahrung lernen

Manche sprechen ja gerade davon, dass Veränderung, Sinn und Werte – und damit auch Eure Hacks – derzeit in den Hintergrund treten, weil Jobsicherheit oberste Priorität hat. Dem Gedanken folgend: Glaubt Ihr, dass viele Unternehmen den Rückschritt antreten werden, sobald es ihnen möglich ist oder ist der Wandel unumgänglich?

Anna und Nils: Wir denken, dass manche Unternehmen es versuchen werden: zurück zu alten Mustern. Gleichzeitig glauben wir jedoch, dass jetzt etablierte, neue Vorgehensweisen in der gemeinsamen Arbeit auch neue Erwartungen an den Arbeitgeber geweckt haben. Es wird herausfordernd werden, einfach nur wieder zu einem alten „Normal“ zu gehen. Gerade mit Blick auf neue junge Mitarbeiter wäre es für Unternehmen fatal, sich nicht moderner aufzustellen.

Mitarbeiter sollten daher die Möglichkeit haben, die größere Freiheit, die sie erhalten haben, grundsätzlich auch behalten zu können. Nicht, dass Unternehmen diese wieder zurücknehmen, nur weil es gesellschaftlich wieder machbar wäre: beispielsweise fünf Tage komplett im Büro statt auch im Homeoffice. Das neue „Normal“ sollte sich angewöhnen, aus den Erfahrungen zu lernen, um die jetzige Flexibilität beizubehalten und kein erneutes Festfahren in bestimmte Muster zu ermöglichen.

Mehr Gestaltungsspielraum für Bewerber und Arbeitnehmer

Welche Erwartungshaltung hinsichtlich New Work können und dürfen Bewerber und Arbeitnehmer aus Eurer Sicht dann zukünftig an den Tag legen?

Anna und Nils: Freiheitsgebende Flexibilität, ganz klar. Das bedeutet, dass Mitarbeiter mehr Gestaltungsspielraum erwarten dürfen, in dem sie aber trotzdem nicht alleine gelassen werden. Das ist eine fordernde Aufgabe für Unternehmen, gerade für Führungskräfte. Wir coachen in diesem Prozess häufig und stellen immer wieder fest, dass die passende Balance zwischen „mehr Freiheit zulassen“ und „den Personen dennoch gezielt den Rahmen zur Weiterentwicklung im Prozess zu ermöglichen“ für Führungskräfte die größte Herausforderung darstellt.

Nun lebt New Work davon, dass Unternehmen und Führungskräfte auch an diesem Strang ziehen wollen. Corona hat das Ganze unweigerlich beschleunigt. Aber eignet sich New Work auch für Bewerber? Welche Eurer Hacks lassen sich explizit für Jobsuchende anwenden?

Anna und Nils: Für Bewerber lohnen sich tatsächlich einige Dinge zum Anwenden und Austesten. Zum Beispiel können sie im Vorhinein ein eigenes Mission Statement entwickeln, sich über Delegations Level informieren oder noch mehr über Selbstführung lernen.

Selbstreflektiert und mit einem durchdachten Ziel ins Vorstellungsgespräch

Ganz konkret heißt das für die Selbstführung, dass ein Bewerber sich schon vor dem Bewerbungsprozess proaktiv überlegt, worin er sich selber begleiten und pushen kann und worin er Stärken aufweist. Fragen wie „Wo kann ich schnell und gut lernen?“ und „Wo muss ich mich mehr triezen?“ helfen, reflektiert und erhobenen Hauptes in ein Vorstellungsgespräch zu gehen. So kann ein Bewerber sein Wachstumspotenzial herausarbeiten und zeigen, dass er weiß, was er benötigt, um gute Arbeit zu leisten und in ein Team hineinzuwachsen. Das ist für Unternehmen spannend zu wissen, was der neue Mitarbeiter braucht, um auf das Teamlevel zu kommen und sich weiterzuentwickeln

Das Mission Statement ist dafür da, sich selber auf die Fahne zu schreiben, was die eigene Mission auf der Arbeit ist. „Wofür bin ich eigentlich hier?“ Das sollte man als Mitarbeiter sowieso machen, aber als Bewerber hat man da die Riesenchance zu zeigen, was man in dieses Unternehmen mitbringt und wie man konkret mitwirken kann. Es geht nicht um ein einzelnes „To-Do“, sondern darum, was der Bewerber insgesamt wie erreichen will und kann. Es zeigt durchdacht, was man wirklich, wirklich will und warum man sich genau bei diesem Unternehmen bewirbt. 

Impulse für Berufseinsteiger und Berufserfahrene

Gibt es da Unterschiede zwischen Berufseinsteigern und Berufserfahrenen? Was können diese beiden Gruppen aus Euren Hacks lernen und aktuell in eine (neue) Anstellung mitnehmen?

Anna und Nils: Was alle vereint, ist die Chance, die eigene Arbeit bewusster und sinnstiftender gestalten zu können. Dabei haben alte Hasen die Herausforderung das Gewohnte einmal neu zu betrachten, während Einsteiger ihren Handlungsraum im Ganzen erst finden müssen. Beiden Gruppen können kleine Anleitungen und Tipps wie die Hacks dabei tatsächlich ganz konkret helfen. Bei einer neuen Anstellung können beide mit dem Wissen um unsere „New Work Hacks“ besser reflektieren, nachfragen und sich proaktiv in das neue Team, das neue Unternehmen einbringen. Das bringt sofort Mehrwert und steigert gleichzeitig die eigene Involviertheit.

Mit welcher Einstellung könnten Bewerber Euer Buch also lesen? Was können interessante Erkenntnisse sein?

Anna und Nils: Vor allem zu schauen, welche Fragestellungen sie sich selbst vielleicht noch nicht gestellt haben. Gleichzeitig, wie eben schon gesagt, Impulse für die neue Arbeitswelt aufzuschnappen, um (ihre) Arbeit direkt proaktiv zu gestalten. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es bedeutend ist, Gestaltungsraum in der eigenen Arbeit zu haben. Denn je mehr ich selber gestalten kann, desto mehr Raum zum Gestalten werde ich wahrscheinlich auch erhalten.

In 15 Monaten um die Welt: New Work in anderen Ländern

Viel Gestaltungsraum habt auch Ihr Euch stetig selbst geschaffen. Vor Corona hat man viele Bilder aus aller Welt auf Euren Social Media Kanälen gesehen. Ihr wart auf Eurer modern work tour. Was genau hat es damit auf sich?

Anna und Nils: Wir sind insgesamt für 15 Monate in 34 Ländern gewesen – vom Balkan über Asien, Australien und den Nahen Osten bis hin nach Afrika – und haben mit über 120 Unternehmen Sessions zu modernem Arbeiten und New Work durchgeführt. Dabei haben wir unser Wissen miteinander vernetzt, Trainings abgehalten und hinsichtlich Coaching beraten. Wir wollten damit weltweit Expertise in Bezug auf modernes Arbeiten aufbauen und direkt vor Ort sehen, wie gearbeitet wird, um dieses Wissen in Deutschland zu verbreiten.

Und dann kam Corona. Hand aufs Herz: Wie war es, von Eurer spannenden Tour den Weg nach Hause zu finden? Und wie empfindet Ihr die „Zwangs“-Reisepause?

Anna und Nils: Wir sind tatsächlich mit einer Rückholaktion der Bundesregierung zurückgekommen. Das hat gut geklappt, auch wenn wir gerne noch länger in Afrika geblieben wären. Die Zwangsreisepause gefällt uns nicht. Wir entscheiden gerne selbst, wie wir unser Leben gestalten. Gerade wurde dies für uns entschieden. Dennoch sehen wir eine große Chance darin, gerade hier zu sein und den vollen Fokus auf Unternehmen zu legen, die Begleitung in Bezug auf New Work, Homeoffice und Leadership brauchen. 

Feedback, Feedback, Feedback: Ein letzter Tipp für Bewerber

Da Ihr viele sehr unterschiedliche Unternehmen von innen kennenlernen durftet, bringt Ihr für jedes Unternehmen mit Sicherheit spannende Einblicke mit. Gibt es denn einen Hack, der doch in relativ vielen Unternehmen in abgewandelter Form Anklang findet und daher im Hinterkopf eines Bewerbers stehen sollte?

Anna und Nils: Die meisten Unternehmen haben die eigene Vision klar im Blick und ein Mission Statement entwickelt. Die Rahmung der eigenen Unternehmensmission – auch auf Teamebene – ist also ein wichtiger Hack für viele Unternehmen. Je mehr Klarheit hierüber besteht, desto besser können Unternehmen sich inhaltlich fokussieren und ausrichten.

Für Bewerber ist es also spannend, diese im Blick zu halten und Ideen anzubringen. Was inzwischen nämlich alle Unternehmen verfolgen, ist eine gute Feedbackkultur. Das ist prinzipiell nichts Neues, das aber wirklich leben zu dürfen schon. Bewerber können sich also alles anhören, dürfen und sollten aber trotzdem auch aufzeigen, dass sie eine eigene Meinung und Idee dazu haben, die sie auch adäquat widergeben können. Dabei ist die Balance zwischen „nicht zu devot“ und „übergriffig“ entscheidend. Viele sind zu zurückhaltend und nutzen das Rückmelden nicht, was fatal ist, weil dies in Unternehmen durchaus zur Optimierung gewollt ist.

Damit einher gehen auch die Role Definitions. Bewerber können hier klug und viel konkreter nachhaken und herausfinden, worum es bei der Arbeit geht. Zumeist bewirbt man sich schließlich auf Titel, nicht auf Rollen. Dort anzusetzen und nachzufragen, was zur Rolle gehört, was dort getan werden muss, das zeigt Unternehmen, dass Bewerber das passende Mindset mitbringen und auf dieser Ebene mitwirken möchte. Und das tun zu dürfen, das wünschen sich Unternehmen und Bewerber.

Nachfragen und sich selber einbringen dürfen als Wunsch vieler Unternehmen. Eine spannende und erleichternde Aussicht für viele Bewerber und ein tolles Schlusswort. Anna und Nils, vielen Dank für dieses aufschlussreiche Interview und Eure Zeit!

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