#LVQPod: Tipps vom Personalberater. Der Recruitingprozess entzaubert (#17)

In Folge 17 von Du bist mehr als dein Lebenslauf begrüßt Lars den Recruiting-Experten, Podcaster und Autor Henrik Zaborowski. Gemeinsam werfen sie einen kritischen Blick auf den Bewerbungsprozess, die Rolle von Personaler*innen und die Realität auf dem heutigen Arbeitsmarkt.

• Warum ist Personalauswahl oft reines Glücksspiel?
• An wen sollte ich meine Initiativbewerbung schicken?
• Was bedeutet Active Sourcing?
• Wie kann nachhaltiges Recruiting aussehen?

Antworten darauf gibt es in dieser sehr ehrlichen Podcast-Folge.

Die wichtigsten Inhalte des Gesprächs kannst du im Folgenden nachlesen. Wir empfehlen natürlich, die ganze Folge anzuhören:

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Wir entzaubern einen Mythos

Der Bewerbungsprozess: reines Glücksspiel?

Henrik, der immerhin seine Diplomarbeit über Personalauswahl geschrieben hat, steht dem Thema skeptisch gegenüber. Zum einen wissen viele Jobsuchende nicht, auf welche Stellen sie sich eigentlich bewerben soll(t)en. Sich auf die richtigen Jobs zu bewerben, gleiche schon einem Glücksspiel. Zum anderen interpretieren Personaler*innen Lebensläufe nicht selten auf Basis ihrer eigenen Erfahrungen, ohne fundierte eignungsdiagnostische Methoden. Das führe dazu, dass Entscheidungen nach Bauchgefühl oder auf Basis optischer Eindrücke getroffen werden (schöne Bewerbungsmappe, Foto etc.). „Da kannst du auch gleich würfeln.“

Auch Führungskräfte seien häufig schlecht vorbereitet und wissen gar nicht genau, wen oder was sie eigentlich brauchen. Hier fehle es an Struktur, was zu Frust auf beiden Seiten führe.

Was Bewerber*innen (nicht) falsch machen

Henrik entlastet Bewerber*innen: Die meisten machen gar nicht so viel falsch. Überhaupt sei von ihnen gar nicht zu erwarten, dass sie alles richtigmachen: „Die Jobsuchenden bewerben sich im Zweifel einmal in fünf Jahren.“ Tatsächlich werde er eher skeptisch, wenn jemand eine 1-a-Bewerbung einreicht: „Da hat es offenbar jemand richtig nötig, wenn er sich so viel Mühe mit den Bewerbungsunterlagen gibt.“ (Bei der Aussage, die Henrik natürlich nicht ganz ernst meint, muss er selbst schmunzeln.)

Viel gravierender sei die gelebte Praxis auf Unternehmensseite: Ausbleibende Rückmeldungen, keine Transparenz, hohe Anforderungen – ohne sich selbst den Spiegel vorzuhalten und zu hinterfragen, ob man als Arbeitgeber überhaupt attraktiv ist. Umso wichtiger sei es daher für Bewerber*innen, sich nicht immer gleich zu fragen: Was habe ich schon wieder falsch gemacht? „Die meisten Bewerber*innen machen nichts falsch“, sagt Henrik. „Das Problem liegt bei den Unternehmen.“ Zumal der Trend für ihn mittlerweile wieder vom Arbeitnehmer- zum Arbeitgebermarkt zurückgehe.

Von Streubewerbungen raten Lars und Henrik ab. Statt Masse sei auf Klasse zu setzen. „Davon, mit Schrot zu schießen, rate ich generell ab“, sagt Henrik und fügt augenzwinkernd hinzu: „Es sei denn, man ist auf Entenjagd“. Auch wenn keiner der beiden Ghosting auf Unternehmensseite gutheißt: Wenn auf den ersten Blick ersichtlich ist, dass der/die Bewerber*in sich überhaupt nicht mit der Stellenausschreibung und/oder dem Unternehmen auseinandergesetzt hat, sei es gerade in arbeitsreichen Phasen nicht verwunderlich, wenn Bewerbungen ignoriert werden.

Netzwerken statt Dauerbewerben

Wer immer nur auf Stellenanzeigen reagiert, hat einen Nachteil. Der verdeckte Stellenmarkt – also Jobs, die gar nicht ausgeschrieben werden – ist riesig. Henrik empfiehlt: Frühzeitig ein Netzwerk aufbauen, gezielt Menschen ansprechen, Initiativbewerbungen an die richtigen Personen senden. „Die Personaler*innen haben keine Macht. Du musst mit den Menschen reden, die dich einstellen können“ – also potenzielle Führungskräfte (Teamleitung, Abteilungsleitung, Geschäftsführung).

Nicht zu unterschätzen sei vor diesem Hintergrund der persönliche Austausch, wenn man sich beispielsweise auf einem Karriere-Event trifft und in Kontakt bleibt. Lars bricht eine Lanze fürs systematische Kaffeetrinken: „Wann fange ich denn mit der Jobsuche an? Wenn ich arbeitslos bin? Oder pflege ich vielleicht auch dann Kontakte, wenn ich – zufrieden – im Job bin, von wegen: Man weiß ja nie, was mal passiert.“ Deshalb sei Netzwerken für ihn so ein bisschen wie „Jobsuche auf Vorrat“.

Active Sourcing funktioniert in beide Richtungen

Plattformen wie LinkedIn sind für Active Sourcing, also das gezielte Ansprechen von Kandidat*innen durch Unternehmen oder – eben Active Sourcer –, bestens geeignet. Vorausgesetzt man geht offen damit um, dass man gerade auf der Suche ist. „Wir kennen ja diese Geschichten gerade von den Männern, die morgens das Haus verlassen und abends erst wiederkommen, weil sie ihrer Frau nicht erzählen wollen, dass sie arbeitslos sind“, sagt Henrik. „Aber wenn ihr nicht darüber sprecht und andere nicht wissen, dass ihr auf Jobsuche seid, dann kann euch auch niemand einen Tipp geben.“ Wer gefunden werden will, sollte sein Profil pflegen, Keywords sinnvoll setzen (Was kann ich? Was biete ich?) und sichtbar sein.

Nachhaltigkeit im Recruiting

Nachhaltigkeit ist für Henrik ein Herzensthema. Nachhaltiges Recruiting bedeutet für ihn, dass man Menschen so behandelt, dass sie gern wiederkommen würden, ob Bewerberin oder Mitarbeiter. „Denke Sachen zu Ende! Recruiting unprofessionell laufen zu lassen, ist die völlige Ignoranz des demografischen Wandels, der in spätestens acht Jahren voll zuschlägt.“
Noch immer glauben viel zu viele Menschen, Nachhaltigkeit sei „so was mit Öko und sozial nett sein … nein! Wenn die Unternehmen es nicht schaffen, Geschäftsmodelle zu entwickeln, die die Umwelt und Ressourcen schonen – Stichwort Kreislaufwirtschaft –, dann gehen wir alle vor die Hunde, angefangen bei den Unternehmen.“

Laut Henrik ist die Lage für viele Unternehmen gerade angespannt, was sich auch auf den Stellenmarkt auswirke: „Den meisten Unternehmen brauchst du heute nicht mit Sinn zu kommen. Die kämpfen gerade ums Überleben. Jetzt ist nicht die Zeit, einen Job mit Sinn zu suchen. Jetzt ist die Zeit, einen Job zu suchen!“ Der Sinn stecke im Job (selbst), so Henrik.

Lars rät zu Passung statt Purpose: „Es muss jetzt nicht immer so ein überhöhter Sinn sein, der gesucht wird.“ Der Job müsse zu einem selbst passen und auch fürs Unternehmen Sinn machen. Idealerweise ist man weder über- noch unterfordert (Stichwort Flow). Henrik teilt eine Erinnerung an seinen Schwiegervater: „Der hat immer den Gehweg vorm Haus gekehrt. Die Welt hat er damit vielleicht nicht gerettet, aber das muss er ja auch gar nicht. Er hat den anderen im Haus eine Freude bereitet und das war für ihn gut genug.“

Henriks Top 3 Take-aways

1. Es ist nicht deine Schuld …

… wenn es mit der Bewerbung nicht klappt. In den Unternehmen kann viel passieren. So kommt es durchaus vor, dass Kandidat*innen, die an einem Tag noch favorisiert wurden, am nächsten Tag eine Absage erhalten. „Das hat überhaupt nichts mit dir zu tun. Da haben sich einfach Rahmenbedingungen verändert.“ Henriks Credo: „Arbeite an deiner Resilienz und lass es nicht zu sehr an dich ran.“

2. Versuche zu verstehen, wo die Unternehmen stehen

Lass so wenig Fragezeichen wie möglich aufkommen. „Wenn du beispielsweise in einer anderen Stadt wohnst, dann lass im Anschreiben durchklingen, dass du auch umziehen würdest.“ Gleiches gelte, wenn etwa aufgrund von Insolvenz innerhalb kurzer Zeit zwei Kündigungen erfolgt sind. „Benenne die Dinge konkret, um möglichst viele Fragezeichen zu eliminieren.“

3. Sei ein/e Problemlöser*in

Führungskräfte wollen jemanden einstellen, der Probleme löst, nicht macht. „Etwas überspitzt heißt das: Verhalte dich lieber unauffällig und behellige die Führungskraft nicht.“ Was natürlich nicht heißt, dass es nicht auch Stellen gibt, die mit kantigen Charakteren besser besetzt sind.

Fazit: Bewerbung neu denken

Diese Folge ist Pflicht für alle, die sich bewerben – oder im Recruiting arbeiten. Lars und Henrik nehmen kein Blatt vor den Mund und liefern ehrliche Einblicke in einen Prozess, der dringend verändert werden muss. Für mehr Fairness, mehr Menschlichkeit – und bessere Entscheidungen auf beiden Seiten.

Vielen Dank für deine Zeit, lieber Henrik, und vielen Dank an dich fürs Hören/Lesen!

Themen, die im Podcast besprochen werden:

• Warum Bewerbungsprozesse oft irrational ablaufen
• Die größten Fehler von Personaler*innen – und Bewerbenden
• Unterschied zwischen Recruiter*in und Personalberater*in
• Tipps zur Jobsuche in einem verdeckten Stellenmarkt
• Wie man gute Headhunter erkennt – oder umgeht
• Warum Netzwerken kein Notfallinstrument sein sollte
• Wie Bewerber*innen Active Sourcing aktiv mitgestalten können
• Was nachhaltiges Recruiting bedeutet – über Greenwashing hinaus
• Sinn, Werte, Purpose: Buzzwords oder echte Motivation?

Links

• Henrik Zaborowski auf LinkedIn
• Henriks Website
• Hier geht es zu Henriks Buch Absage? Aber ich passe doch perfekt!
• Hier geht es zum Buch Lust auf Leistung, über das die beiden sich unterhalten

In unserem Podcast geht es um die Phase #ZwischenZweiJobs, also Jobsuche und Berufsorientierung, aber auch um das Thema (geförderte) Weiterbildung und Trends sowie Entwicklungen der Arbeitswelt allgemein.

Wir unterhalten uns mit spannenden Gästen, darunter Karriere-Coaches, Vertreter*innen der Verwaltung und natürlich ehemalige Teilnehmer*innen unserer Weiterbildung.

Du hast Fragen, Anregungen oder einen Vorschlag, wovon die nächste Folge handeln sollte? Dann schreib uns! Vielleicht gibt es dann ja bald eine Folge zu deinem Wunschthema ... ;-)

Dies ist der Karriereblog von LVQ.de. Unsere Artikel werden verfasst von unserem Redaktionsteam bestehend aus Angela Borin, Lars Hahn und Kay Pfefferkuchen.

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