Traumatisierte Recruiter und das Glücksspiel Jobsuche – Interview mit Henrik Zaborowski

Letzte Woche berichteten wir von Europas größter Messe für das Personalmanagement, der Zukunft Personal. Nachhaltig in Erinnerung blieb uns der leidenschaftliche Vortrag vom Recruiting-Spezialist und HR-Blogger Henrik Zaborowski.
Zaborowski schöpft aus 16 Jahren Berufserfahrung in der Mitarbeitergewinnung und  kämpft für einen neuen, menschenorientierten Ansatz im Recruiting. Wegen seiner aufrüttelnden und teils provokanten Thesen wird er auch gerne als „Luther des Recruiting“ bezeichnet.
Einige dieser Thesen fanden wir auch in seinen Vortrag „Warum unser Recruiting traumatisiert ist – und wie uns die Digitalisierung bei der Heilung hilft“ wieder.

Traumatisierte Recruiter? Menschenorientiertes Recruiting? Darüber wollten wir mehr wissen. Da wir mit Henrik schon seit einiger Zeit über die digitalen Kanäle vernetzt sind, fragten wir direkt bei ihm nach.


Henrik, erzähl bitte unseren Lesern, warum das Recruiting „traumatisiert“ ist.

Henrik Zaborowski: Gerne! Kurz zusammengefasst: Es heißt ja immer, es werden Menschen gesucht. Das ist aber totaler Quatsch. Persönlichkeit spielt beim Recruiting überhaupt keine Rolle. Es werden Maschinen gesucht, die einen Job abarbeiten. Als Führungskraft stelle ich einen Mitarbeiter ein, damit er mir Arbeit abnimmt und nicht, damit er sich selbst verwirklicht. Also suchen wir im Recruiting nach fachlichen Skills, der entsprechenden Ausbildung oder den entsprechenden Studium und wundern uns, dass wir nicht die richtigen Mitarbeiter finden. Dabei gibt es zehn andere Bewerber die passen würden. Mit denen müsste man sich doch mal beschäftigen.

„Es wird mehr Zeit für die Auswahl eines Trockners verwendet, als für die Auswahl eines Mitarbeiters.“*

Wir lernen gerade, dass sich durch die Digitalisierung alles verändert, schneller wird. Fachwissen bleibt nicht lange aktuell. Also müssen wir doch nach den grundlegenden Fähigkeiten fragen, die ein Mensch hat: Kann jemand gut mit anderen Menschen, ist er kommunikativ? Oder kann er eher gut mit Zahlen? Dem muss ich dann den Rest, den er noch braucht, beibringen.

Sie suchen nach Skills, anstatt nach Persönlichkeit

Das machen wir aber nicht, sondern wir suchen nach den fertigen Kandidaten mit den genau passenden fachlichen Skills und hoffen dann, dass die Persönlichkeit einigermaßen passt. Das tun wir immer wieder. Wir machen dieselben Fehler wie früher, nur noch schneller, noch falscher. Das ist einer der wesentlichen Gründe warum ich sage: „Das Recruiting ist traumatisiert.“

„Menschlichkeit ist der Schlüssel zum Recruitingerfolg, nicht fachliche Kriterien.“*

Du sagst, die Digitalisierung kann dabei helfen das Trauma zu überwinden. Wie?

Henrik Zaborowski: Es geht dabei gar nicht darum die Facebook-Posts des Bewerbers zu analysieren und Schlüsse auf die Persönlichkeit zu ziehen. Das tun tatsächlich einige, ist jedoch völliger Humbug. Ich kann aber dem Menschen vor mir mal die richtigen Fragen stellen: „Lieber Martin, warum sitzt du hier? Was machst du gerne an Deinem Job? Was gefällt dir nicht? Wo willst du hin?“ Das muss ich dich fragen.

Big Data im Recruiting: Last oder Chance?

Das Problem ist, dass ich dann eine Menge an Daten bekomme, die ich bei vielen Bewerbern einfach nicht managen kann. Jetzt haben wir aber künstliche Intelligenz, die dazu in der Lage ist, aus diesen Massen an erhobenen Daten ein Matching zu bilden. Da kann die Digitalisierung helfen.

Geht das in die Richtung des Ansatzes der Jobplattform Talents Connect? Da loggst du dich ja als Bewerber ein und beantwortest Fragen, die genau in diese Richtung gehen.

Henrik Zaborowski: Genau: „Arbeite ich lieber alleine, oder im Team?“ „Möchte ich mit Kunden unterwegs sein, oder vor meinem Rechner sitzen?“ Das sind Fragen die sich auf persönliche Eigenschaften, aber auch Unternehmens- und Arbeitskultur beziehen. Bei Firma A sieht Vertrieb so aus, dass du 100 Anrufe am Tag machst. In Firma B machst du persönliche Besuche. Das ist ein ganz anderes Business. Durch solche Fragen kann man dann im Vorfeld abfragen, wie jemand tickt, und ob er in das Unternehmen passt. Dann kann ich sagen, „der Job würde zu dir passen, der andere überhaupt nicht“.

„Der Lebenslauf ist das menschliche Produktdatenblatt.“*

Das sehe ich im Lebenslauf nicht. Da hat Talents Connect genau den richtigen Ansatz.

Stichwort Lebenslauf. In einem Blogartikel bezeichnest du den Lebenslauf als „krankes Instrument“. Aus Bewerbersicht gefragt: Was stimmt denn mit dem Lebenslauf nicht?

Henrik Zaborowski: Der Lebenslauf gaukelt uns eine gewisse Sicherheit vor. Als Recruiter denke ich: „Das, was da drin steht, ist auch das, was der Bewerber ist, oder was er kann“. Wie sollen aber zwei Seiten Lebenslauf mir zeigen können, wie jemand ist, oder was er kann? Da steht drin, was der Bewerber studiert hat oder welche Ausbildung er gemacht, wo er gearbeitet hat und welchen Job er jetzt macht. Was ich meistens nicht sehe ist, wie er den Job gemacht und warum er ihn macht.

Bewerber und Recruiter reden aneinander vorbei

Manche Informationen lässt man als Bewerber auch aus dem Lebenslauf raus. Als Recruiter denkt man: Steht es nicht drin, dann kann er es auch nicht. Der Bewerber denkt sich: Hätte ich gewusst, dass es wichtig ist, hätte ich es reingeschrieben.

Nur aus der Kommunikation heraus lässt sich feststellen, ob es zwischen Arbeitgeber und Bewerber passt, und Kommunikation ist komplex. Ein Dialog ist schon schwierig, per Lebenslauf wird Kommunikation jedoch zum Monolog. Für den Bewerber heißt das „heiteres Berufe raten“, da er ja nicht weiß, was das Gegenüber will. Genau das gleiche gilt für das Anschreiben. Die Recruiter verlassen sich aber darauf. So werden Kandidaten vorab aussortiert, die eigentlich passen würden.

„30 % der Bewerber, denen wir anhand der Bewerbungsunterlagen absagen, könnten den Job!“*

Wenn Anschreiben und Lebenslauf zu einer fehlerhaften Einschätzung führen, was kann ich als Bewerber denn alternativ tun, um den Arbeitgeber zu überzeugen und mich von anderen Kandidaten abzuheben? Gerade bei Hochschulabsolventen ist das ja nicht so einfach.

Henrik Zaborowski: Vergiss das mit dem Abheben. Als Bewerber, gerade als Hochschulabsolvent, hast du keine Chance. Bewerbung ist da einfach ein Glücksspiel.

Bewerben ist ein Glücksspiel

Du musst Glück haben auf jemanden zu treffen, der halbwegs Ahnung hat, oder der so verzweifelt ist, dass er sich jede Bewerbung anguckt. In dem Moment, wo Du bei 50 Bewerbungen landest, da kannst du als Recruiter auch einfach blind in den Stapel greifen, dir zehn Bewerbungen raus suchen, fünf davon aussortieren und von den anderen fünf einen einstellen. Gerade Hochschulabsolventen unterscheiden sich da kaum.

Das sieht man auch bei den Anschreiben, die klingen alle gleich. Da wird versucht sich mit Zitaten abzugrenzen, immer dieselben. Die Recruiter lachen sich darüber kaputt. Deswegen liest ja grad mal ein Recruiter von zehn überhaupt noch das Anschreiben. Die wollen doch auch in erster Linie wissen, ob jemand das kann, was ich brauche. Das finde ich im Lebenslauf.

Um auf deine Frage zurückzukommen: In dem Moment, wo ein Arbeitgeber deine Bewerbung mit Bewerbungsunterlagen möchte, wird es ein Glücksspiel. Du kannst das geilste Anschreiben haben, wenn du das Falsche studiert hast, wirst du trotzdem nicht eingeladen. Das Problem liegt hier eher auf Recruiter-Seite:

Jeder Recruiter sollte direkt zum Hörer greifen können, wenn er zehn Kandidaten in der engeren Auswahl hat und 10-15 Minuten mit ihnen telefonieren. Die Zeit hat er aber nicht, oder nimmt sie sich nicht.

Ich kann also keinem Bewerber empfehlen, auf das Anschreiben zu verzichten. Der gemeine Personaler will immer noch die komplette Bewerbungsmappe, mit Anschreiben. Und wenn er schon mal das Anschreiben liest, soll bitte auch drin stehen, warum der Bewerber das Unternehmen so geil findet.

Also liebe Bewerber: solange die Personaler noch so ticken, haltet euch an die Spielregeln!

Mit dem Wissen von heute: Wenn du dich als Hochschulabsolvent bewerben müsstest, wie würdest du mit deiner Jobsuche beginnen?

Henrik Zaborowski: Meinen ersten Job bekam ich tatsächlich über eine Stellenanzeige. Und auch heute würde ich mich aus genannten Gründen auch klassisch bewerben. Ich möchte ja erst mal einen Einstieg bekommen. Zunächst grenze ich aber schon meine Kriterien ein: Wo will ich arbeiten, regional? In was für einer Art Unternehmen? Größe und Branche.

Wie mache ich es denn als Quereinsteiger? Für die werden ja nicht gerade massig Stellen ausgeschrieben.

Henrik Zaborowski: Richtig. Bewirbst du dich trotzdem auf eine ausgeschriebene Stelle, wird der Personaler sich sagen: „Mann, muss der verzweifelt sein, wenn der sich hier bewirbt. Da habe ich ein Dutzend Kandidaten, die viel besser passen.“

Als Quereinsteiger sollte ich versuchen die Personalabteilung zu umgehen und mir die Frage stellen: „Wer ist die Person, die die Macht hat mich einzustellen?“

XING und LinkedIn als Plattformen zur Kontaktaufnahme

Die suche ich dann über XING, über Linkedin oder die Telefonzentrale des Unternehmens. Dann rufe ich sie an, oder schreibe ihr eine Mail oder XING-Nachricht, wenn ich schüchtern bin. Ich bitte um ein Gespräch, fünf Minuten können da reichen. Und mit etwas Glück komme ich an den Richtigen.

Du hast XING und LinkedIn als mögliche Werkzeuge der Bewerbung genannt. Nun gibt es ja immer noch eine Menge Bewerber, die keine öffentlichen Profile im Internet haben möchten. Geht es überhaupt noch ohne XING oder LinkedIn?

Henrik Zaborowski: Also das kann ich nicht nachvollziehen. Ein Stück weit kann ich ja eingrenzen, wie stark sichtbar mein Profil ist. Will ich es nicht in Suchmaschinen auffindbar machen, stelle ich das halt aus. Aber anders gedacht: du versperrst dir ja wahnsinnig viele Möglichkeiten als Bewerber, wenn du da nicht mitmischt. Ich nutze als Recruiter XING seit über zehn Jahren sehr gerne um Bewerber anzuschreiben. XING, LinkedIn und alle anderen fachbezogenen Plattformen – rein da! Wovon ich nichts halte: Selbst programmierte Bewerbungswebseiten, da haben die Personaler keine Zeit und keine Lust zu.

Letzte Frage Henrik: Wenn Du einen Wunsch für das Recruiting frei hättest: Welcher wäre das?

Henrik Zaborowski: Ich würde mir wünschen, dass die Recruiter endlich mal Zeit haben, sich um die Bewerber als Menschen zu kümmern. Dass endlich mal alte Zöpfe abgeschnitten werden, wie der Wunsch nach dem Anschreiben oder der Verweis auf das Bewerberformular auf der Webseite. Wir müssen wegkommen von formellen Abschlüssen und Qualifikationen und eher fragen:

„Was kannst du grundsätzlich und was willst du eigentlich? Wofür schlägt dein Herz und wo können wir dich weiterentwickeln?“

Lieber Henrik, vielen Dank für das Interview!

*Anmerkung: Die Zitate stammen aus Henriks Vortrag „Warum unser Recruiting traumatisiert ist – und wie uns die Digitalisierung bei der Heilung hilft“ auf der Messe Zukunft Personal am 20.09.2017

Dies ist der Karriereblog von LVQ.de. Hier schreiben Lars Hahn, Martin Salwiczek und Gastautoren.

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